作者：皇冠（太倉）膠粘制品有限公司   高軍會

[案例]恒海化工是一家本土化的民營企業(yè)，十多年來，企業(yè)一直比較注重產(chǎn)品的改善與創(chuàng)新，且產(chǎn)品質(zhì)量在行業(yè)中相對較穩(wěn)定，同時產(chǎn)品的應(yīng)用領(lǐng)域近些年一直在不斷擴大，故企業(yè)的業(yè)績也一直在保持穩(wěn)定增長。但由于企業(yè)生產(chǎn)特有的性質(zhì)及行業(yè)本身的一些特性因素，行業(yè)的人才卻一直比較緊缺，近幾年恒海化工的發(fā)展明顯因此受到明顯制約，其一是管理人才的欠缺，造成企業(yè)規(guī)模擴大后內(nèi)部管理跟不上，品質(zhì)問題日益嚴重，其二是技術(shù)人才的匱乏，產(chǎn)品在穩(wěn)定性方面始終得不到大的突破，客戶信心已明顯不足。為保障企業(yè)的發(fā)展，兩年前企業(yè)高層已開始意識到問題所在并開始著手內(nèi)部人才梯隊的建設(shè)工作，并通過內(nèi)部競聘的方式提拔了一批對企業(yè)忠實且能力相對出眾的老員工，作為各地區(qū)工廠的中層管理人員。同時企業(yè)聘請專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)對這些新上任的管理人員進行綜合的能力提升培訓(xùn)，但這兩年的實際收效并不明顯，一方面由于提拔的人員只是操作經(jīng)驗對豐富，但因?qū)W歷普遍較低，對新知識的理解與吸收收效并不明顯，另一方面由于長期很少接受一些新思想和管理方法，相當(dāng)一部分的人員思維已僵化，變通能力明顯不夠，同時對學(xué)習(xí)也有一抵觸情緒。這些因素也導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部明顯存在變化快于計劃，整體效率低下，同時員工隊伍不穩(wěn)定，產(chǎn)品質(zhì)量問題多，客戶投訴和訂單轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象越來越嚴重，各地區(qū)公司的業(yè)績明顯與企業(yè)的期望相差甚遠。

[分析]其實，上述案例的情形在當(dāng)今社會是很普遍的，從人力資源管理的角度來分析，這其中有兩個方面的問題，其一是企業(yè)層面的人力資源的開發(fā)與管理問題，其二是現(xiàn)有管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力欠缺的問題，從上述的案例中不難看出，恒?；す疽呀?jīng)意識并開始關(guān)注人力資源的管理與開發(fā)工作，雖然這方面的工作做的遠遠還不夠，但相信大家都明白人才梯隊建設(shè)工作并不是一湊而蹴的，培訓(xùn)的作用在現(xiàn)實中也很難是立桿見影的。但俗話說的好，人造環(huán)境，環(huán)境育人。企業(yè)要想擺脫這種困局，我認為提升中層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力是更有效的途徑。

其實身為企業(yè)的中層管理者，他們既作為企業(yè)團隊的發(fā)展者，又作為企業(yè)戰(zhàn)略的參與者、具體業(yè)務(wù)的推動者及戰(zhàn)略的執(zhí)行者，可以說在企業(yè)中啟著承上啟下重要的作用，故處于這個層面的管理人員，如果具備強有力的領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)的發(fā)展才能真正形成聚合之勢。那如何提升這個層面管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力呢，我認為應(yīng)從以下幾個方面入手：

一、繪制愿景，明確目標任務(wù)

    畫餅充饑、望梅止渴，雖然在現(xiàn)實管理中讓人感到不屑，但凡管理，沒有明確的目標或愿景，相信無論是員工個人還是管理人員都會動力不足，管理始終是一盤散沙。企業(yè)應(yīng)為其繪制一幅藍圖，并清晰地讓中層管理者知道他們即將往哪去，怎樣才能到達，現(xiàn)實與目標的差距如何，讓他們內(nèi)心騷動起來，感受并認知到自己與團隊未來的使命與價值所在。與此同時，企業(yè)必須建立清晰的目標體系，實現(xiàn)部門與組織、個人與部門的方向統(tǒng)一。

二、建立并實施績效管理體系

愿景和目標有了，目標的細化與分解、達成目標的具體計劃與措施與激勵機制就顯得尤為重要，這也是績效管理的意義所在?？冃Ч芾碚窃趹?zhàn)略愿景的制定后，從目標的分解到績效計劃的實施、績效考核、績效面談，績效結(jié)果的應(yīng)用的循環(huán)過程。在這個過程中除了理清團隊、團隊中的個人的目標之外，通過績效管理方案的制訂、數(shù)據(jù)整理、考核評判、績效溝通、激勵機制實施的具體管理外，最有價值的一點我認為還在于這個過程中的充分溝通，無論是實施前的目標確定溝通、還是方案實施中的措施及糾偏溝通、或者是結(jié)果的應(yīng)用中的溝通，通過這些全面的溝通，都能充分展現(xiàn)管理者在管理角色中的不同價值，同時管理者的管理威信、授權(quán)分工能力、號召力、人格魅力等領(lǐng)導(dǎo)力基因也在無形中都會有極大的提升。

三、管理的標準化、流程化

個人認為一個有魅力的領(lǐng)導(dǎo)，肯定是指令傳達清晰正確、步驟簡單有效、下屬易于理解執(zhí)行的高手。這需要管理人員清晰地掌握所有的操作流程、操作步驟與注意事項。因此一套行之有效的標準化文件是非常用重要的，政策制度上的規(guī)范，可以令管理一視同仁，同時也能無形之中塑造管理者處事的公平公正性；流程的標準化，除能衡量員工作業(yè)行為與結(jié)果的適可性外，更也能提升管理的規(guī)劃能力；作業(yè)的標準化，可以減少工作中的不必要事故、在質(zhì)量、效率上也能收到意想不到的效果。同時這種操作，我認為也是一種無形的授權(quán)，減少了工作中的命令與監(jiān)視行為。

四、強化管理人員自身的修為與提升意識

    年初曾讀過勵衿領(lǐng)導(dǎo)力幾位高管的著作《領(lǐng)導(dǎo)力基因》一書，該書通過領(lǐng)導(dǎo)力基因圖譜━━遠見卓識、高效執(zhí)行、堅韌不拔、機敏應(yīng)變、建立關(guān)系、激勵參與、培養(yǎng)人才、價值共鳴八個要素，以及相應(yīng)的36個行為素質(zhì)，揭密了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)容。這本書中在領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)研究中曾指出，領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)來自領(lǐng)導(dǎo)的抱負、關(guān)鍵經(jīng)驗和學(xué)習(xí)敏銳度，進而又將學(xué)習(xí)敏銳度剖析為人際敏銳、思維視角、環(huán)境敏感、驅(qū)動卓越、洞悉自我、變革意愿、響應(yīng)反饋等七個維度。盡管打鐵還需自身硬，但作為一名管理者，我們不能只在技術(shù)上過關(guān)，更需要在人際、行為意識、洞察力上提升自己。從現(xiàn)階段的從業(yè)人員的領(lǐng)導(dǎo)力水平講，我認為學(xué)習(xí)敏銳度正是現(xiàn)代企業(yè)管理人員欠缺及急需要自我認知和提升的，故而，加強自身不足的學(xué)習(xí)，償試去改變自身的陋習(xí)，在技術(shù)上，行為上、思想意識上都力爭有全面的提升和改變，這是提升領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)在力量。