20世紀70年代末，中國計劃經(jīng)濟開始向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，在變革中走漸進式市場化改革之路。今后的中國企業(yè)須在相當長的歷史時期內(nèi)，處于轉(zhuǎn)型期。這一時期，在全球化經(jīng)濟復蘇的大背景下，國家有關(guān)法規(guī)處于調(diào)整狀態(tài)，企業(yè)在競爭的環(huán)境中，如何面對人才挑戰(zhàn)，人口變化，技術(shù)進步和個人多元化選擇等問題，有效吸引和開發(fā)人力資源，提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有力的人力資源支持。本文以“艾艾工業(yè)皮帶上海有限公司”（以下簡稱艾艾）為例，就企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析，及時創(chuàng)新思路，在核心人才培養(yǎng)、績效與激勵等方面展開論述。

一、艾艾公司內(nèi)外部環(huán)境分析

   艾艾公司是目前中國最大的工業(yè)皮帶生產(chǎn)商，主要產(chǎn)品提供給國內(nèi)機場和鋼鐵企業(yè)。艾艾目前擁有占地50畝以上工廠2個，員工400人，其中碩士生8名，本科生10名，研發(fā)人員20名。公司于2007年通過ISO9000質(zhì)量認證，艾艾對未來的展望是利用不斷創(chuàng)新的科研力量，高水平的品質(zhì)要求以期每年有30%的增長率。在特殊行業(yè)用帶領(lǐng)域躋身世界五大供應(yīng)商之列，爭取在2012年秋成為股票上市公司，讓員工及投資雙方共享經(jīng)營成果。

在外部，艾艾近三年來面對的社會環(huán)境是：競爭對手加大投資力度，其勢咄咄逼人，艾艾面臨核心人才（尤其是研發(fā)人員）流失的風險。生產(chǎn)成本的持續(xù)上升和上海市政府連續(xù)上調(diào)最低工資標準，對中低端崗位勞動力成本影響也很大。2010年國家頒布了《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》，對加快艾艾公司的經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，戰(zhàn)略目標調(diào)整和人力資源的創(chuàng)新提供了清晰思路。

   在內(nèi)部，人力資源戰(zhàn)略上要正視的基本問題有優(yōu)勢和劣勢兩個方面。五年以上的老員工比例高，大部分技術(shù)崗位員工有較高的企業(yè)忠誠度；部分類型產(chǎn)品技術(shù)達到艾艾公司在歐洲總公司的同行水平。管理人員有戰(zhàn)略理念，經(jīng)驗豐富，能主動將部門戰(zhàn)略目標與企業(yè)總體戰(zhàn)略有機結(jié)合，研發(fā)人員已具備一定的技術(shù)實力，由德國專家領(lǐng)銜擔綱的管理團隊狀態(tài)很好，中層管理人才主要是招聘引進，大多數(shù)是經(jīng)驗型人才，薪酬與績效獎勵開始向技術(shù)人員傾斜。內(nèi)部威脅因素是：員工市場與客戶觀念、創(chuàng)新觀念不強，其素質(zhì)亟待提高。員工潛在能力開發(fā)不足，創(chuàng)造力發(fā)揮不夠，一線核心技術(shù)人才和部分崗位管理人才有流失，中高層管理人員理念需要更新?？冃Э己思顧C制不夠健全，主觀評價多，量化關(guān)鍵指標設(shè)置不夠公平，溝通不暢。技術(shù)人才薪酬沒有競爭力，收入剛性，非競爭環(huán)境造成員工行為存在一定慣性，管理實務(wù)中，存在職權(quán)不清現(xiàn)象。

二．艾艾公司在轉(zhuǎn)型背景下的人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

   基于上述戰(zhàn)略分析，艾艾人力資源部為適應(yīng)形勢變化，在2010年作出了人力資源重要性和緊迫性分析后，迅速突出重點吸引、保留、發(fā)展人才戰(zhàn)略規(guī)劃。經(jīng)充分調(diào)研和會議討論后向總經(jīng)理提交人才戰(zhàn)略報告。報告歸納了艾艾要針對五個方面問題調(diào)整人力資源戰(zhàn)略。一是核心人才流失問題；二是核心人才管理和使用問題；三是激勵機制問題；四是培養(yǎng)人才；五是人才招聘問題。

   戰(zhàn)略是為了解決重大問題的。沒有重點就無從考慮戰(zhàn)略的調(diào)整。艾艾公司在充分溝通的基礎(chǔ)上，上下取得共識，重點解決核心人才隊伍的建設(shè)問題。主要圍繞動態(tài)戰(zhàn)略人才資源管理；核心人才吸引和保留，關(guān)注人才質(zhì)量等問題，適應(yīng)國內(nèi)外市場變化和企業(yè)自身能力及資源局限等實際現(xiàn)狀，實行人才重點配置，以解決人力資源管理與開發(fā)的關(guān)鍵問題。

三．艾艾公司人才戰(zhàn)略開發(fā)的執(zhí)行

  在明確了為公司整體戰(zhàn)略提供全面人力資源服務(wù)的總目標指導下，艾艾確立了人力資源重點吸引優(yōu)秀人才、保留、發(fā)展優(yōu)秀人才的部門戰(zhàn)略。在以下幾個方面積極作為：

1、制訂核心人才發(fā)展計劃和核心崗位人才梯隊計劃，高度重視核心研發(fā)人才和中高級管理人才的引進和培養(yǎng)

  在結(jié)合崗位人才分析和需求分析后，構(gòu)建勝任模型評價系統(tǒng)，建立外部核心人才庫，通過獵頭公司、職業(yè)機構(gòu)介紹、人才市場等多渠道收集核心人才資料，由人力資源部專人負責分類整理出與艾艾經(jīng)營產(chǎn)品相關(guān)的化工與高分子材料專業(yè)人才。以關(guān)鍵崗位勝任模型測評核心人才（含在職人才）素質(zhì)。以此作為今后（人才）與艾艾合作、內(nèi)部晉升調(diào)整的依據(jù)。

2、關(guān)注核心人才的保留

   核心崗位人才擁有專業(yè)技術(shù)，控制關(guān)鍵資源，熟悉客戶資源分布，對艾艾的可持續(xù)發(fā)展意義深遠。艾艾人力資源部在高層支持下，推出高效溝通法、考核激勵法、薪酬福利激勵法等多種舉措留住人才。建立交流機制，對技術(shù)人才統(tǒng)一分類管理，做到人盡其才、才盡其用。利用PVC、PU產(chǎn)品線新引入的機會，調(diào)整現(xiàn)在職人才（技術(shù)和管理）的薪酬，與同行業(yè)比較后，明確兌現(xiàn)競爭力強的待遇。與此同時，立足現(xiàn)有人才進行培養(yǎng)，突出培訓計劃性、針對性、時效性。有針對性的多元化引進并通過考核激勵法留住人才，關(guān)注核心人才的發(fā)展通道和職業(yè)生涯規(guī)劃，令其在個人職業(yè)生涯發(fā)展上有更多選擇、更大發(fā)展空間。對管理人才采取量化考核和動態(tài)管理，以結(jié)果為導向設(shè)計績效考核與整體管理體系。分類管理辦法的執(zhí)行，加快了艾艾人才選拔、使用、測評、激勵的體系建設(shè)。對研發(fā)人才，采取業(yè)績向?qū)橹鞯男匠昙?。以理解、關(guān)切為主，精神上激勵知識型人才，以提拔調(diào)整崗位盡其才智發(fā)揮為主的成長激勵，使之成長為艾艾可持續(xù)發(fā)展的核心支撐力量。對銷售管理人才，強調(diào)忠誠度的深度開發(fā)培訓，使之成為艾艾發(fā)展的可依之才。

3、塑造企業(yè)文化，控制人才流失

  良好的企業(yè)文化，透視出企業(yè)對員工的尊重態(tài)度和關(guān)注程度。艾艾公司將企業(yè)價值觀與人力資源管理相結(jié)合，梳理并培育“以人為本”的理念，實施人才推動企業(yè)發(fā)展，企業(yè)成長帶動人才進步戰(zhàn)略，在全公司營造知識要轉(zhuǎn)化為能力，才能要為全員尊重的氛圍。經(jīng)過整合后形成員工企業(yè)文化手冊。在制度層面予人才利益以保障，讓員工充分理解管理的深度含義是企業(yè)與人才雙贏。鼓勵優(yōu)秀人才參與高層管理活動中來，以實現(xiàn)自身價值。企業(yè)文化的塑造為激勵和管理人才提供了行為準則和道德約束。

  艾艾公司為迎接市場競爭的挑戰(zhàn)，從尊重人才和加強人才培養(yǎng)和利用，為人力資源管理與開發(fā)的企業(yè)共性問題提供了個案展示，在變革中不斷發(fā)展，用資源整合和具有前瞻性的管理視野，為企業(yè)人力資源開發(fā)水平升級做出了有益的探索。

   給人才以創(chuàng)造機會和平臺，不拘一格使用人才，為企業(yè)和人才雙贏，提升企業(yè)競爭力，我們有理由相信人力資源工作大有可為；為提升人力資源管理水平，人力資源管理工作者通過創(chuàng)新戰(zhàn)略思考，在推動變革性人力資源開發(fā)工作中必有作為。

參考文獻：

1、《高級人力資源管理師》 中國勞動社會保障出版社

2、《人力資源總監(jiān)》       復旦大學出版社   2005

3、《AY公司人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與評價》西南政法大學碩士學位論文