太倉市勞動人事爭議仲裁院課題組

【摘要】非全日制用工，是一種區(qū)別于傳統(tǒng)全日制用工的用工模式，實行該種用工模式的用人單位就像非全日制用工所擁有的法律規(guī)定一樣稀少。即使在踐行法律法規(guī)較為規(guī)范的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)—太倉，在非全日制用工上也存在著大量的問題。本文主要以太倉市非全日制用工現(xiàn)狀為例，通過四個部分來對該用工形式進行研究，希望對改善非全日制用工狀況有所幫助。

【關(guān)鍵詞】非全日制用工臨時工現(xiàn)狀對策

非全日制用工的主要特點是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。追溯至1995年，《中華人民共和國勞動法》的“誕生”，使得勞動者擁有了屬于自己且分離于民法的明文法律，勞動法明確了勞動者的各項權(quán)利及義務(wù)，在維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系方面做了大量的工作。但是隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對于用工的需求量也隨之不斷的攀升，用工的方式也逐漸多元化，固有的用工模式已經(jīng)無法滿足這個時代的要求。2008年1月1日起，非全日制用工模式隨著勞動合同法的實施應(yīng)運而生。

一、非全日制用工的用工形式特點

（一）節(jié)省用工成本

隨著省際、城際交通運輸線的規(guī)劃、建設(shè)和貫通，使得太倉的經(jīng)濟迅猛發(fā)展。

這樣光明的發(fā)展前景，也帶來了許多企業(yè)的入駐這個“德企之鄉(xiāng)”。雖然太倉的發(fā)展勁頭勢不可擋，但其與北方城市最大差異的地方在于——其用工成本并不低廉。太倉地處長三角地區(qū)，毗鄰上海、昆山，在整個江蘇省的縣級市中名列前茅，單單從每年的地區(qū)最低工資標準來看，江蘇省每年均排在各省的前五位。所以，雖然很多企業(yè)決定在太倉扎根生長，但一些微小企業(yè)早已被日益增長的勞動力成本壓迫的難以呼吸。對于負責加工生產(chǎn)的微小企業(yè)來說，其每年能夠接到的訂單數(shù)屈指可數(shù)，其每天的工作量可能僅需半天即可完成，但傳統(tǒng)的全日制用工模式并不能很好的解決這樣的問題，而非全日制用工模式可以通過小時計酬的方式計算勞動報酬，可以根據(jù)自身的訂單和產(chǎn)量來規(guī)劃勞動力，大幅度的減少了不必要的用工成本。

（二）用工形式靈活

蘇州每年收悉的仲裁案件均列于江蘇省的榜首，太倉作為蘇州的一份子，每年處理的勞動仲裁案件甚至高于某些省的案件總量，但對這樣一個承載著龐大案件量的縣級市中的企業(yè)的調(diào)查來看，占據(jù)總比例五分之四的企業(yè)都面臨著這樣一個難題：在企業(yè)勞動力過剩、經(jīng)濟受挫的時期，解決勞動關(guān)系問題又為公司的經(jīng)濟雪上加霜。出現(xiàn)這樣的情況，主要是因為在傳統(tǒng)全日制用工模式下的用人單位，除勞動者自行提出辭職或者用人單位按照規(guī)章制度合法解除勞動者的勞動合同的情況下，均要向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，甚至是違法解除勞動合同的賠償金，這也使得用人單位與勞動者的用工關(guān)系過于穩(wěn)定。這種過于穩(wěn)定的境況，導(dǎo)致勞動者即使停產(chǎn)歇業(yè)在家，因?qū)τ诠g價值的追求，不愿提出辭職，導(dǎo)致用人單位因不愿支付該筆額外的費用，最終在生產(chǎn)力與勞動力的選擇題中趨近衰敗。而非全日制用工的優(yōu)越特性拯救了許多企業(yè)于水火之中，非全日制用工的雙方當事人，任何一方都可以隨時通知對方終止用工，而且終止用工時，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金，這樣的模式使得用人單位能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況來靈活運用勞動力，也使得勞動者能夠根據(jù)自身職業(yè)技能的熟練程度來挑選更適合自己的工作。

（三）提高收入水平

一個合格的勞動者，一般需要經(jīng)過用人單位層層考核，例如筆試、面試等復(fù)雜的程序，而最直接的考核應(yīng)該就是我們通常所說的試用期。對于試用期，太倉許多企業(yè)都清楚這代表著什么，法律明確規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)不符合用人單位的錄用條件，用人單位可以解除勞動合同，法律也明確規(guī)定了試用期的工資可以按照本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十來支付。雖然法律也賦予了勞動者在試用期內(nèi)無需提前通知便可解除勞動合同，但是試用期內(nèi)每月20%的工資減扣對于一些勞動者來說難以接受。而我們知道，非全日制用工中有這樣一條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期，這就意味著用人單位不得以試用期為由減少勞動者的工資。不僅如此，非全日制用工還明確規(guī)定了在這個用工模式下勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，只要后訂立的勞動合同不影響先訂立勞動合同的履行，因為有些勞動者迫于生活無法滿足于正常的月薪，所在單位又無法提供加班的條件，所以這些勞動者可以通過這個模式來緩解過于緊張的經(jīng)濟壓力，并且不必對試用期降薪擔憂。

二、太倉市非全日制用工面臨的問題

（一）普法不到位，“臨時工”觀念深固

“臨時工”，一個在計劃經(jīng)濟時代耳熟能詳?shù)脑~匯，但在法律意義上并不存在的一個用工形態(tài)。在《中華人民共和國勞動合同法》頒布以后，無論何種用工關(guān)系、形式，每個勞動者的權(quán)利是一樣的，因此“臨時工”這一概念早已不復(fù)存在。但是在太倉，無論是用人單位還是勞動者，對于“臨時工”這個概念依然揮散不去，而且通常他們還認為法律中對于“臨時工”有著明確規(guī)定，而他們認為的這條規(guī)定就是我們此篇文章所說的非全日制用工。不單單在太倉地區(qū)沿襲著這樣的一種說法，某些地方的機關(guān)對外出現(xiàn)爭議，首先遭殃的就是“臨時工”，所以“臨時工”說法流傳于今也不足為奇了。

而對于太倉的這些用人單位、勞動者來說，他們認為的“臨時工”是指期限較短的臨時性、季節(jié)性用工，可以不用簽訂勞動合同、不享受社會保險、可以隨時解雇。雖然所謂的“臨時工”某些特征與非全日制用工相似，但是這樣一個用工模式的弊端不勝枚舉。沒有勞動合同和工資支付周期的限制，導(dǎo)致拖欠勞動報酬案件頻發(fā)；沒有工傷保險的保障，導(dǎo)致勞動者發(fā)生工傷后無法及時享受保險待遇；沒有法律意識的指引，導(dǎo)致勞動者付出了同樣的勞動，但勞動報酬與“正式工”相差甚遠。

（二）工時限制嚴苛，不適應(yīng)發(fā)展節(jié)奏

縱觀太倉的企業(yè)，肯德基、麥當勞、星巴克等跨國企業(yè)對于非全日制用工靈活性的特點較為鐘愛，其對非全日制用工模式的運用也最為成熟，當然這些跨國企業(yè)能夠得心應(yīng)手的實行該模式，歸根結(jié)底的原因是在于其經(jīng)營方式與用工模式相得益彰，所以也理所當然的為其每年節(jié)約了大量的勞動力成本，但反觀太倉其他的一些企業(yè)，他們也運用了這樣的模式，但往往帶來的效益微乎其微，甚至與實行該模式的初衷背道而馳，到底是什么原因?qū)е虏顒e為如此之大呢？

其實最主要的一個原因就是非全日制用工的自身“優(yōu)點”靈活性，雖然在靈活性的特點下，用人單位可以隨時解雇勞動者、也可以省去經(jīng)濟補償金的支付，但是對于靈活性，《中華人民共和國勞動合同法》有明確的規(guī)定，訂立非全日制用工合同的，勞動者每天的工作時間不得超過四小時，每周不得超過二十四小時。因此對于時間，法律有著嚴格的控制和標準，但往往一些用人單位會忽視這點，最終也會被勞動仲裁部門認定為全日制用工關(guān)系，那么接踵而至的就是二倍工資差額、賠償金、加班工資等一系列勞動爭議。但是該種情況的發(fā)生不能完全歸責于用人單位的法律意識淡薄，例如一些做生產(chǎn)加工的企業(yè)，其正常的工作時間為每周6天，每天為上下午兩班，每班為4小時，每班為一個批次，該工作時間正好符合非全日制用工的規(guī)定，但這僅是正常工作量的任務(wù)，如果某天突然增加訂單量，但該訂單量又達不到需要額外招人的地步，可能每個勞動者每天增加半小時就能完成該筆訂單，所以在這種情況下，用人單位往往選擇的都是后者，但法律嚴格界定的4小時、24小時的地位卻無法撼動，也沒有情面可留。所以在這樣的情況下，企業(yè)在從中獲取的利益遠遠抵不上一個勞動爭議的發(fā)生。

（三）采用口頭協(xié)議，權(quán)益難以保障

二倍工資差額作為不簽訂書面勞動合同的懲罰，對全日制用工的作出了嚴格的規(guī)范，但是非全日制用工可以口頭協(xié)議就能建立勞動關(guān)系的特性也導(dǎo)致其無法受到二倍工資差額的限制。雖然其簡易的特性方便了勞動者與用人單位雙方建立勞動關(guān)系，但也帶來了各種隱患。

在全日制用工關(guān)系中，如果雙方?jīng)]有簽訂書面的勞動合同，用人單位又否認勞動關(guān)系的情況下，勞動者需要提供工資卡的銀行流水、工作證、工作服等一系列證據(jù)來證明雙方存在勞動關(guān)系，對于勞動者來說舉證比較困難。所以對于因勞動報酬結(jié)算周期短無法固定證據(jù)，且只有口頭協(xié)議的非全日制用工中的勞動者而言，一旦發(fā)生勞動爭議更是無從著手，最終也不利于這些爭議公正合理的解決。又因為缺少書面勞動合同的明確約定，使得許多非全日制用工的勞動者在勞動報酬、工作內(nèi)容、勞動條件等諸多內(nèi)容中沒有得到保障，進而也使得勞動行政部門在保護勞動者權(quán)益方面缺少最直接的證據(jù)。

（四）勞動關(guān)系復(fù)雜，保險爭議頻發(fā)

非全日制用工還具備另外一個“節(jié)省企業(yè)成本”的特點：用人單位應(yīng)當為勞動者參加工傷保險，其他社會保險費并不是用人單位必須繳納的范疇。但對于短時間工作的用工模式來說，勞動者在此種模式下用工，絕大多數(shù)都會選擇向兩家以上的用人單位提供勞動，這就會產(chǎn)生一個最大的矛盾。工傷保險僅能由一家用人單位來參加，如果A單位已經(jīng)為勞動者繳納了工傷保險費，那么B單位即使想要幫該勞動者繳納工傷保險費，也會因為該勞動者已經(jīng)擁有了繳費主體而無法履行應(yīng)該屬于B單位的繳納義務(wù)，所以當該勞動者在B單位發(fā)生了工傷事故，B單位也會因為未繳納工傷保險費的原因，最終承擔所有的工傷保險待待遇。

隨著太倉經(jīng)濟的快速發(fā)展，從太倉近幾年的調(diào)查來看，外來人口占據(jù)了太倉人口的絕大多數(shù)比例，但許多偏遠地區(qū)的勞動者進城務(wù)工缺乏對法律的認識，往往對能夠保障其當下以及未來生活的社會保險加以忽視，主動要求用人單位不要繳納社會保險費，事實上養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險的缺失，將對那些普通勞動者今后的生活造成不必要的困擾。

三、規(guī)范實施非全日制用工的對策建議

（一）加強專項普法

由人社部門聯(lián)合律師事務(wù)所、法院等司法部門，共同開展非全日制用工的專項普法工作，有效維護勞動者與用人單位關(guān)系穩(wěn)定。在“歷史遺留的臨時工”問題上，人社部門應(yīng)當加強宣傳和引導(dǎo)，告知勞動者們?nèi)缃裼霉さ钠降刃裕硎芊少x予的權(quán)利，讓用人單位知道應(yīng)當平等對待每個勞動者；在社會保險問題上，社保部門應(yīng)當加強管理和督促，告知勞動者們參加社會保險的優(yōu)勢，讓用人單位知道為勞動者繳納社會保險費是其應(yīng)當履行的義務(wù)。

在此基礎(chǔ)上，還需要針對有接受教育能力的公民進行勞動法的普及，例如干部、青少年和外來務(wù)工人員等，堅持把領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭學法、模范守法作為培養(yǎng)全社會法治信仰的關(guān)鍵。強調(diào)堅持從青少年抓起，每個青少年今后都會踏入社會工作，均離不開與勞動法的接觸，根據(jù)青少年的身心特點和接受能力，循序漸進地完善法治教育課程體系，引導(dǎo)青少年學習掌握法律知識、樹立法治意識、養(yǎng)成遵紀守法行為習慣。最主要的是對于太倉范圍內(nèi)的外來務(wù)工人員勞動法律知識的普及，不是每一個勞動者都愿意來接受法律知識的熏陶，但是為了避免這些勞動者今后在遇到爭議時束手無策的情況，勞動行政部門可以與人力資源、人才服務(wù)中心合作，在外來務(wù)工人員過來應(yīng)聘工作的時候，能夠多送上一份法律宣傳單，能夠多告知他們一條咨詢途徑，能夠多送上一句叮嚀，也會大幅度減少爭議的發(fā)生，從而保障勞動者的合法權(quán)益。

（二）加強法規(guī)調(diào)整

太倉目前面臨的問題也是全國各地當務(wù)之急需要解決的問題，每一部法律都是經(jīng)過了千錘百煉，并且在不斷的修訂、完善中成長的，當然《勞動合同法》也不例外，在《勞動合同法》實施后，國家出臺過各類法律法規(guī)對《勞動合同法》進行完善，這直觀的表明了我們對《勞動合同法》做得還不夠成熟，還有很長的路需要走，所以作為處理勞動爭議案件前線的一員，也希望能為這條“萬里長城”砌上屬于自己的一磚一瓦：一是加大非全日制用工工作時間的靈活性，不死板、不拘泥，明確延長工作時間的定性；二是以書面形式代替口頭形式建立勞動關(guān)系，在保證非全日制用工靈活性的同時，以維護勞動者合法權(quán)益為出發(fā)點；三是明確在非全日制用工形式下多個用人單位的工傷保險費繳納主體、分擔形式以及承擔工傷保險待遇的方式；四是增加在非全日制用工形式下的社會保險種類，明確社會保險費的繳納是每個用人單位的義務(wù)。

（三）加強監(jiān)督監(jiān)管

積極發(fā)揮太倉市勞動監(jiān)察大隊的行政執(zhí)法職能，督促用人單位貫徹執(zhí)行法律法規(guī)，檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規(guī)的情況；依法糾正和查處違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為。加強監(jiān)管，對于勞動者的舉報應(yīng)當及時有效的進行處理；嚴格處罰，對于用人單位的違法行為應(yīng)當按照法律規(guī)定進行罰處；堅持走訪，以專項檢查為突破口，集中整治用人單位在勞動保障中的違法行為；規(guī)范窗口，貫徹“群眾之事無小事”原則，在接待來訪、受理案件時，主動熱情，積極為勞動者排憂解難；

《工會法》賦予了工會組織四項基本職能：參與職能、維護職能、建設(shè)職能、教育職能，工會作為維護勞動者合法權(quán)益的群眾組織，應(yīng)當充分發(fā)揮其職能作用，而在目前的太倉，工會所起到的作用微乎其微。工會是最貼近用人單位與勞動者的組織，其所處的地位也不同于勞動行政部門，其應(yīng)當主動參與到各個用人單位當中，建設(shè)為一支實干型隊伍，成為動員員工、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、緩和用工矛盾中的中堅力量，也緩解勞動行政部門的訴累。

（四）加強調(diào)解工作

    構(gòu)建勞動糾紛“大調(diào)解”組織體系，包括健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、社區(qū)勞動爭議調(diào)解組織、企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織，建立區(qū)域性、行業(yè)性勞動糾紛調(diào)解組織。針對非全日制用工模式的特殊性，開設(shè)專門窗口，解決該模式下的勞動者與用人單位的糾紛，積極緩和雙方用工矛盾，對于雙方的誤解及疑惑應(yīng)當及時處理，做到以調(diào)解為先，不擴大矛盾，不拖延時間。充分發(fā)揮太倉市勞動人事爭議仲裁院的調(diào)解工作，通過民主協(xié)商的方式化解矛盾，以自愿協(xié)商方式消除對立，以促進團結(jié)合作。在調(diào)解過程中，宣傳法律知識，使勞動關(guān)系雙方消除對抗情緒，增強勞動法制觀念，依法保護當事人的合法權(quán)益。加強太倉市勞動人事爭議仲裁院隊伍建設(shè)，提高職業(yè)技能，培養(yǎng)專業(yè)性人才，在處理爭議時游刃有余，節(jié)省仲裁時間，防止矛盾擴大化。