一些單位在招聘時，經過招聘、面試、審查之后，對于合適的人選，會向擬錄用的勞動者發(fā)送錄用通知書，通知勞動者來單位簽訂勞動合同。需要指出的是，錄用通知書已不再是暗含法律風險，而是本身就具有法律效力，一旦發(fā)出就產生相應的約束力，如果操作不當就會給公司帶來不必要的麻煩。

律師點評：在《勞動法》、《勞動合同法》等法律中并未見有關錄用通知及其效力問題的規(guī)定。但是根據(jù)《合同法》的規(guī)定，包括勞動合同必備條款或者根據(jù)此可以確定勞動合同必備條款的錄用通知，在法律上的屬性應為“要約”。根據(jù)《合同法》的規(guī)定，要約到達受要約人（即勞動者）時生效，要約人（即用人單位）受要約約束，在這種情況下，只要勞動者作出了符合規(guī)定的承諾或者按照錄用通知的要求到單位報到，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同。那么，用人單位在錄用通知書上如何避免風險呢？律師建議應注意以下幾點：1、如果不是十分必要，可不必發(fā)出錄用通知書，直接以電話或者電子郵件通知其前來報到即可；2、確需錄用該員工的前提下，才發(fā)出錄用通知書；3、錄用通知書應有期限限制，應要求報到時提供有關材料，可包括體檢合格的證明（為避免糾紛，最好要求先體檢，無問題再發(fā)出錄用通知書，以避免違反“就業(yè)歧視”的法律規(guī)定）；4、工資報酬、勞動合同期限等如無必要，可模糊一些。